Jeżeli przedsiębiorstwo jest w trakcie postępowania restrukturyzacyjnego, zarówno pracodawca, jak i pracownicy chcą wiedzieć, jaki wpływ proces będzie miał na zatrudnienie, wynagrodzenia i dotychczasowe umowy. Restrukturyzacja firmy nie oznacza automatycznie zwolnień. Jej skutki zależą przede wszystkim od rodzaju postępowania oraz sytuacji finansowej przedsiębiorcy.
Restrukturyzacja może odbywać się w jednej z czterech form:
- postępowania o zatwierdzenie układu;
- przyspieszonego postępowania układowego;
- postępowania układowego;
- postępowania sanacyjnego.
Najdalej idące skutki dla stosunków pracy wywołuje postępowanie sanacyjne. W pozostałych postępowaniach samo rozpoczęcie restrukturyzacji nie daje pracodawcy szczególnych uprawnień do zwalniania pracowników.
Czy firma w restrukturyzacji musi wypłacać wynagrodzenia?
Tak. Wynagrodzenia bieżące, powstające po dniu otwarcia postępowania albo po dniu układowym, powinny być regulowane w terminie. Restrukturyzacja nie może być prowadzona kosztem narastania nowych zobowiązań wobec pracowników.
Zaległe wierzytelności ze stosunku pracy nie są objęte układem z mocy prawa. Pracownik może jednak wyrazić zgodę na objęcie swojej wierzytelności układem. Zgoda musi być bezwarunkowa i nieodwołalna oraz zostać złożona najpóźniej przed przystąpieniem do głosowania.
Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody, jego wierzytelność pozostaje poza układem. Nie oznacza to jednak, że w każdej procedurze może bez ograniczeń prowadzić egzekucję w okresie ochronnym. Trzeba oddzielnie zbadać skutki właściwe dla PZU, PPU, postępowania układowego albo sanacji.
Postępowanie sanacyjne a pracownicy
Najbardziej zaawansowanym rodzajem postępowania restrukturyzacyjnego jest postępowanie sanacyjne. Zgodnie z art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego otwarcie sanacji wpływa na stosunki pracy i wywołuje w zakresie praw oraz obowiązków pracowników i pracodawcy takie skutki jak ogłoszenie upadłości. Uprawnienia syndyka wykonuje wówczas zarządca.
Art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy stanowi, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 Kodeksu pracy ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. W związku z art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego regulacja ta ma znaczenie również w sanacji.
Oznacza to w szczególności, że:
- zarządca nie musi prowadzić konsultacji z organizacją związkową na zasadach art. 38 Kodeksu pracy przed wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony;
- ograniczeniu ulega ochrona pracownika, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego;
- możliwe jest wypowiedzenie umowy w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika;
- przy wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub na czas określony, jeżeli obowiązuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia, możliwe jest jego skrócenie najwyżej do jednego miesiąca, z obowiązkiem wypłaty odszkodowania za pozostałą część okresu.
Nie oznacza to jednak, że po otwarciu sanacji można rozwiązywać każdą umowę bez zachowania obowiązujących procedur. Nadal trzeba prawidłowo określić przyczynę wypowiedzenia, dochować formy i terminów oraz uwzględnić przepisy dotyczące zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika.
W poprzedniej wersji artykułu wskazano, że umowę zawartą na czas określony można w sanacji rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem na podstawie art. 41¹ § 2 Kodeksu pracy. Przepis ten został uchylony i nie powinien być obecnie podstawą takiego twierdzenia. Okres wypowiedzenia umowy terminowej należy ustalać według aktualnych przepisów Kodeksu pracy.
Ciąża i urlopy związane z rodzicielstwem
Otwarcie sanacji ogranicza także część szczególnej ochrony związanej z ciążą i urlopami rodzicielskimi, ale nie usuwa wszystkich obowiązków pracodawcy. W przypadku pracownicy w ciąży lub korzystającej z urlopu macierzyńskiego termin rozwiązania umowy powinien zostać uzgodniony z reprezentującą ją zakładową organizacją związkową, jeżeli taka organizacja działa u pracodawcy.
Podobnie w przypadku urlopu wychowawczego lub obniżenia wymiaru czasu pracy każda sytuacja wymaga sprawdzenia aktualnej podstawy prawnej. Nie należy opierać decyzji o wypowiedzeniu wyłącznie na ogólnym założeniu, że restrukturyzacja wyłącza całą ochronę pracownika.
Plan redukcji zatrudnienia w sanacji
Jeżeli w sanacji planowana jest redukcja zatrudnienia z wykorzystaniem szczególnych uprawnień zarządcy, plan restrukturyzacyjny powinien określać zasady zwalniania pracowników. Wskazuje się w nim w szczególności liczbę pracowników objętych zamiarem zwolnienia, okres zwolnień oraz proponowane kryteria doboru.
Pozwala to powiązać decyzje kadrowe z rzeczywistym planem naprawczym przedsiębiorstwa. Zwolnienia nie powinny być celem samym w sobie, lecz jednym z możliwych działań prowadzących do odzyskania zdolności do wykonywania zobowiązań.
Restrukturyzacja firmy a odprawy dla pracowników
Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, zastosowanie może mieć ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jak i określonych zwolnień indywidualnych.
Wysokość odprawy zależy od stażu u danego pracodawcy i wynosi:
- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż dwa lata;
- dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli był zatrudniony od dwóch do ośmiu lat;
- trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli był zatrudniony ponad osiem lat.
Maksymalna ustawowa odprawa wynosi 15-krotność minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
W 2026 r. zmieniły się zasady liczenia stażu pracy. W sektorze prywatnym od 2026-05-01 określone wcześniejsze okresy pracy na zleceniu lub prowadzenia działalności gospodarczej mogą być zaliczane do stażu pracowniczego po ich udokumentowaniu. Może to mieć wpływ także na wysokość odprawy zależnej od stażu u danego pracodawcy; każdy przypadek wymaga sprawdzenia warunków ustawowych.
Odprawa nie przysługuje automatycznie tylko dlatego, że firma prowadzi restrukturyzację. Muszą zostać spełnione warunki określone w ustawie, w szczególności dotyczące liczby zatrudnionych i przyczyny rozwiązania stosunku pracy.
FGŚP a restrukturyzacja pracodawcy
W razie niewypłacalności pracodawcy pracownikom może przysługiwać pomoc z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zakres świadczeń, okres objęty ochroną i moment powstania niewypłacalności zależą od przesłanek określonych w ustawie o ochronie roszczeń pracowniczych.
Samo prowadzenie restrukturyzacji nie oznacza, że każde roszczenie zostanie automatycznie wypłacone przez Fundusz. Trzeba sprawdzić rodzaj postępowania, daty powstania zaległości oraz to, czy zachodzi ustawowa przesłanka niewypłacalności pracodawcy.
Warunki objęcia zobowiązań pracowniczych układem
Zasadniczo wierzytelności ze stosunku pracy nie wchodzą do układu. Każdy pracownik może jednak wyrazić zgodę na objęcie swojej wierzytelności układem. Decyzja należy do pracownika i nie może zostać narzucona przez pracodawcę.
W praktyce zgoda może być korzystna, jeżeli propozycje układowe dla pracowników przewidują szybszą spłatę i mniejszą liczbę rat niż dla pozostałych wierzycieli. Przedsiębiorstwo zyskuje wtedy większą szansę na przetrwanie trudnego okresu, a pracownicy otrzymują jasno określony harmonogram zapłaty.
Warunki restrukturyzacji wierzytelności ze stosunku pracy nie mogą jednak pozbawiać pracowników minimalnego wynagrodzenia za pracę. Układ sprzeczny z prawem nie powinien zostać zatwierdzony przez sąd.
Postępowanie o zatwierdzenie układu a pracownicy
Postępowanie o zatwierdzenie układu, czyli PZU, nie obejmuje wierzytelności pracowniczych bez zgody pracownika. W trakcie postępowania firma powinna normalnie wypłacać bieżące wynagrodzenia.
Jeżeli pracodawca nie płaci, pracownik może dochodzić należności przed sądem i uzyskać tytuł wykonawczy. Możliwość prowadzenia egzekucji w okresie skutków obwieszczenia wymaga jednak osobnej oceny. Art. 226e Prawa restrukturyzacyjnego odsyła do szerokiej ochrony majątku przewidzianej w art. 312, dlatego uzyskanie tytułu wykonawczego nie oznacza automatycznie możliwości natychmiastowego skierowania egzekucji do majątku pracodawcy.
Po wygaśnięciu ochrony pracownik, którego wierzytelność nie została objęta układem, może dochodzić jej na zasadach ogólnych. Z tego względu pracodawca powinien przygotować osobny plan uregulowania zaległości pracowniczych, niezależnie od propozycji kierowanych do kontrahentów i banków.
Czy pracownik może prowadzić egzekucję podczas restrukturyzacji?
Odpowiedź zależy od rodzaju postępowania i etapu sprawy. Sama zasada, że wierzytelność pracownicza nie jest objęta układem bez zgody pracownika, nie rozstrzyga jeszcze zakresu ochrony majątku dłużnika.
W PZU z obwieszczeniem oraz w sanacji działa szeroka ochrona wynikająca z art. 312. W PPU i postępowaniu układowym należy zbadać przepisy właściwe dla tych procedur. Pracownik może natomiast dochodzić roszczenia przed sądem, a po ustaniu ochrony prowadzić egzekucję, jeżeli wierzytelność nie została objęta układem.
Umowa zlecenia i umowa o dzieło a restrukturyzacja
Powyższe zasady dotyczą pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Umowy zlecenia i umowy o dzieło są umowami cywilnoprawnymi, dlatego wynikające z nich wierzytelności nie korzystają z ochrony właściwej dla stosunku pracy.
W praktyce oznacza to, że:
- wierzytelności z umów cywilnoprawnych powstałe przed dniem układowym albo otwarciem postępowania wchodzą do układu z mocy prawa;
- zobowiązań objętych układem nie należy spłacać poza zasadami postępowania;
- wykonanie umów może być kontynuowane;
- umowy mogą zostać wypowiedziane zgodnie z ich treścią i przepisami Kodeksu cywilnego, z uwzględnieniem ograniczeń wynikających z Prawa restrukturyzacyjnego.
Mateusz Ładyga – doradca restrukturyzacyjny
Najczęściej zadawane pytania
Czy restrukturyzacja firmy oznacza zwolnienia pracowników?
Nie. Samo rozpoczęcie restrukturyzacji nie oznacza automatycznej redukcji zatrudnienia. Najdalej idące uprawnienia dotyczą sanacji, ale również wtedy zwolnienia powinny wynikać z planu naprawczego i zostać przeprowadzone zgodnie z właściwymi przepisami.
Czy firma w restrukturyzacji musi wypłacać bieżące wynagrodzenia?
Tak. Wynagrodzenia powstające po dniu układowym albo po otwarciu postępowania powinny być regulowane w terminie. Brak płatności może zagrozić powodzeniu restrukturyzacji.
Czy pracownikom przysługuje odprawa?
Odprawa może przysługiwać, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a stosunek pracy jest rozwiązywany z przyczyn niedotyczących pracownika. Jej wysokość zależy od stażu u danego pracodawcy.
Czy roszczenia pracownicze mogą zostać objęte układem?
Tak, ale wyłącznie za bezwarunkową i nieodwołalną zgodą pracownika wyrażoną najpóźniej przed głosowaniem nad układem.
Czy pracownik może prowadzić egzekucję w PZU?
Pracownik może dochodzić roszczenia i uzyskać tytuł wykonawczy, ale w okresie skutków obwieszczenia możliwość skierowania egzekucji do majątku pracodawcy jest ograniczona przez szeroką ochronę wynikającą z art. 226e w związku z art. 312 Prawa restrukturyzacyjnego.
Czy umowy zlecenia i o dzieło są traktowane jak umowy o pracę?
Nie. Wierzytelności z umów cywilnoprawnych zasadniczo wchodzą do układu na zasadach ogólnych i nie korzystają z wyłączenia przewidzianego dla wierzytelności ze stosunku pracy.
